劳动者索取奖金
纠纷的典型案例
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奖金作为工资总额的组成部分，用人单位应当及时足额发放给员工，但多数情况下，双方对于奖金的性质、发放标准、金额等约定不甚明确，因此时常发生索要奖金的劳动仲裁和诉讼案件。若劳动者已经付出了相应的劳动对价并达到了相应的业绩要求，但用人单位未能明确奖金发放标准或举例证明劳动者不应获得奖金报酬或无理由拒不审批的，应酌情支持劳动者奖金的诉求。
01
案件详情
南京某建设开发有限责任公司（以下简称城开公司）于2016年8月制定《关于引进投资项目的奖励暂行办法》（以下简称《奖励办法》），规定成功引进商品房项目的，城开公司将综合考虑项目规模、年化平均利润值合并表等综合因素，以项目审定的预期利润或收益为奖励基数，按照0.1%-0.5%确定奖励总额。该奖励由投资开发部拟定各部门或其他人员的具体奖励构成后提出申请，经集团领导审议、审批后发放。2017年2月，彭某某入职城开公司担任投资开发部经理。2017年6月，投资开发部形成《会议纪要》，确定部门内部的奖励分配方案为总经理占部门奖金的75%、其余项目参与人员占部门奖金的25%。
彭某某履职期间，其所主导的投资开发部成功引进无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，后针对上述六项目投资开发部先后向城开公司提交了六份奖励申请。后因城开公司未发放上述奖励，彭某某经劳动仲裁程序后诉至法院，要求城开公司支付奖励1689083元。
案件审理过程中，城开公司认可案涉六项目初步符合《奖励办法》规定的受奖条件，但以无锡等三项目的奖励总额虽经审批但具体的奖金分配明细未经审批，及徐州等三项目的奖励申请未经审批为由，主张彭某某要求其支付奖金的请求不能成立。对于法院“如彭某某现阶段就上述项目继续提出奖励申请，城开公司是否启动审核程序”的询问，城开公司明确表示拒绝，并表示此后也不会再启动六项目的审批程序。此外，城开公司还主张，彭某某在无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目中存在严重失职行为，两项目存在严重亏损，城开公司已就拿地业绩突出向彭某某发放过奖励，但均未提交充分的证据予以证明。
02
判决结果
一审：驳回原告彭某某的诉讼请求。
二审：撤销一审判决，城开公司于判决生效之日起十五日内支付彭某某奖金1259564.4元。
03
法院观点
本案争议焦点为城开公司应否向彭某某支付无锡红梅新天地等六项目的奖励，如应支付则相应的数额如何确定？
首先，从《奖励办法》设置的奖励对象来看，投资开发部以引进项目为主要职责，且在城开公司引进各类项目中起主导作用，故其系该文适格的被奖主体；从《奖励办法》设置的奖励条件来看，投资开发部已成功为城开公司引进符合城开公司战略发展目标的无锡红梅新天地等六项目，符合该文规定的受奖条件。故就案涉六项目而言，彭某某所在的投资开发部形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。城开公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。
其次，案涉六项目奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为城开公司拒绝支付彭某某项目奖金的理由。城开公司作为奖金的设立者，有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。其中，考核标准系员工能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于城开公司为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。城开公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭某某获取奖金的实体权利的实现。此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。现彭某某通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，其向城开公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，城开公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭某某关于奖金的权利能否实现。如城开公司拒绝审核，应说明合理理由。
综上，法院认定案涉六项目奖励的条件成就，城开公司应当依据《奖励办法》向彭某某所在的投资开发部发放奖励。
04
问题聚焦
在劳动仲裁或诉讼中，关于劳动者索要奖金的诉请，劳动者和用人单位应当承担哪些举证责任？
1、劳动者对双方之间存在奖金发放的约定、规定或者管理的事实，具有举证责任。奖金发放并非用人单位的法定义务，因此各家单位对奖金的数额、发放条件等的设置不尽相同，员工需要提交用人单位存在奖金发放的约定和规定，或者之前发放的惯例等证据，例如合同、员工手册、企业的相关文件和通知等，证明用人单位具有发放奖金的义务。劳动者应积极固定相关证据的收集，避免用人单位仅通过口头方式作出承诺哄骗劳动者的情况。
2、在劳动者已经尽到了基本的举证责任，证明双方存在奖金的约定或规定的情况下，若用人单位一方拒付奖金，需要用人单位承担劳动者不应获得奖金的举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，用人单位拒绝支付奖金，明显是减少劳动报酬的行为，根据上述规定，用人单位应对扣发劳动者奖金的理由具有举证责任。
3、若证实双方已有奖金的相关约定或规定，但用人单位以约定或规定赋予了单位奖金发放的自主决定权为由进行抗辩，单位仍应承担劳动者不应获得奖金的举证责任。例如即使合同约定：公司有权单方决定任何激励性的奖金的支付年份以及支付的金额，用人单位也并非具有完全自主权。奖金属于劳动报酬的组成部分，如用人单位认定劳动者不具备领取奖金的条件，理应向劳动者说明理由。此外，基于倾斜保护劳动者的基本原则，若劳动关系双当事人的约定、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺与劳动基准或者法律规定不一致时，应当适用对于劳动者有利的约定或者规定；若这些约定或规定含义不明确的，应当作出对劳动者有利的解释。
4、若证实双方已有奖金的相关约定或规定，但劳动者主张的奖金发放时间超过两年以上的，应当由劳动者该笔奖金应当发放而未发放承担举证责任。根据《工资支付暂行规定》第六条“用人单位必须书面记录劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查。”因此如果要求用人单位对于超过两年的相关资料进行举证，显然是强人所难，会加大用人单位的管理成本等，法律也不鼓励躺在权利上睡觉的劳动者，支持劳动者及时的捍卫自己的权利。因此对于这部分奖金，需要由劳动者承担相应的举证责任。